「派遣社員にどのような言葉をかければいいのか分からない」「良かれと思って言った一言でトラブルにならないか不安」と悩んでいる現場担当者の方も多いのではないでしょうか。
派遣社員とのコミュニケーションには、正社員とは異なる「法的なルール」と「特有のマナー」が存在します。もし知らずに不適切な発言をしてしまうと、ハラスメントとして訴えられたり、労働者派遣法違反に問われたりするだけでなく、貴重な戦力である派遣社員の離職を招くリスクもあります。
本記事では、派遣社員に言ってはいけないNGワードの具体例から、事前面談（顔合わせ）で避けるべき質問、さらに法的に禁じられている業務指示まで、網羅的に詳しく解説します。
この記事を読めば、コンプライアンス上のリスクを回避しながら派遣社員と良好な信頼関係を築き、チームの生産性を最大化させるためのポイントが明確になります。
結論：派遣社員に言ってはいけないことの基本ルール
派遣社員を受け入れる企業にとって、適切なコミュニケーションは単なるマナーの問題ではなく、法的リスクの回避や組織の生産性維持に直結する重要な管理業務です。派遣先企業の担当者がまず理解すべき基本ルールは、派遣社員が「派遣先の指揮命令下にある労働者」であると同時に、「他社の雇用する大切な人材」であるという視点を持つことです。
派遣社員に対して不適切な発言を行ってしまうと、ハラスメント問題に発展するだけでなく、労働者派遣法違反や安全配慮義務違反として企業名が公表されたり、損害賠償請求の対象となったりする可能性があります。また、現場のモチベーション低下による離職が発生すれば、採用コストや教育コストの増大という実害を自社が被ることになります。
まずは、どのようなリスクが存在するのかを把握するために、以下の表で「言ってはいけないこと」の主なカテゴリーと、それによって生じるリスクを整理しました。
| カテゴリー | 具体的な内容の傾向 | 発生する主なリスク |
|---|---|---|
| 法的禁止事項 | 出自、信条、家族構成など適性に関係ない質問 | 労働者派遣法違反、職業安定法違反 |
| 人格・身分否定 | 雇用形態を理由とした差別、ハラスメント発言 | パワハラ認定、損害賠償、企業イメージ低下 |
| 契約外の要求 | 契約外業務の指示、根拠のない長期雇用示唆 | 二重派遣・偽装請負疑い、契約トラブル |
法的に禁止されているデリケートな質問を避ける
派遣社員に対して、個人の自由やプライバシーに属するデリケートな質問をすることは、法律で厳しく制限されています。これは、派遣社員が断りにくい立場にあることを悪用した不当な個人情報の収集を防ぎ、就職の機会均等を確保するためです。具体的には、本籍地、宗教、支持政党、家族の状況などは、業務を遂行する能力とは一切関係がありません。
現場担当者が「場を和ませるための雑談」のつもりで行う質問が、法的な問題を引き起こすケースが多々あります。例えば、「ご実家はどこですか？」「お父様は何をされている方ですか？」といった問いかけは、厚生労働省が定める「公正な採用選考の考え方」においても不適切とされており、派遣先企業がこれらの情報を取得することは原則として禁じられています。
こうした質問を避けるべき理由は、それが「差別の助長」につながる懸念があるからです。本人の適性や能力以外の情報で人を判断しようとする姿勢は、組織全体のコンプライアンス意識の低さを露呈させることになります。まずは、業務に関係のない私的な領域には踏み込まないという一線を引くことが、管理者としての最低限の責務です。
人格や身分を否定するような差別的・蔑視的な発言をしない
派遣社員と正社員の間に、仕事の役割や責任の範囲に違いがあるのは当然ですが、そこに上下関係や身分の貴賤を持ち込むことは決して許されません。雇用形態の違いを理由に、人格を傷つけるような言葉を投げかけることは、典型的なパワーハラスメントに該当します。
例えば、能力不足を感じた際に「これだから派遣は」といった総括的な否定をしたり、ミスをした際に「代わりはいくらでもいる」といった発言をしたりすることは、働く個人の尊厳を著しく踏みにじる行為です。こうした発言は、本人の精神的な健康を損なうだけでなく、それを周囲で聞いている他の社員の士気も下げ、殺伐とした職場環境を作り出す原因となります。
また、差別的な言動はSNS等での告発対象になりやすく、一度拡散されれば企業のブランド価値は致命的なダメージを受けます。派遣社員も一人のプロフェッショナルとして尊重し、対等な人間関係を前提とした言葉選びを徹底することが、トラブルを未然に防ぐ唯一の方法です。
契約の範囲を超えた業務指示や根拠のない期待を持たせる発言を控える
派遣契約は、あらかじめ「どのような業務を」「いつまで行うか」が厳密に定められた契約です。そのため、現場の判断で契約書にない業務を勝手に追加したり、変更したりすることは契約違反となります。また、契約の更新や直接雇用への切り替えについて、権限のない人間が安易な期待を持たせるような発言をすることも、深刻なトラブルの火種となります。
「頑張り次第で正社員になれるよ」といった、根拠のない口約束は避けるべきです。実際にその約束が果たされなかった場合、派遣社員は「騙された」と感じ、派遣元企業（人材派遣会社）を介した大きな訴訟問題へと発展するケースがあります。期待をかけるのであれば、具体的な評価制度や契約のプロセスに基づいた事実のみを伝えるべきです。
業務指示についても、現場の忙しさを理由に「ついでにこれもお願い」と契約外の作業を頼むことは、派遣法上の問題だけでなく、労働災害が発生した際の補償関係を複雑にするリスクがあります。指示を出す際は、常に「この業務は現在の契約範囲内か」を自問自答し、不明な場合は人事部や派遣元企業の担当者に確認する慎重さが求められます。
派遣社員に言ってはいけないNGワードの具体例
具体的な言葉の選び方は、現場の雰囲気を左右する最も重要な要素です。悪気がない言葉であっても、受け手にとっては雇用への不安や疎外感を感じさせる凶器になり得ます。以下では、現場で特によく見られるNGワードの具体例とその理由を深掘りします。
給料やボーナスなど「正社員との待遇差」に関する発言
「今月のボーナス、いくらだった？」といった正社員同士の会話を派遣社員の前でしたり、派遣社員に対して「時給いくらなの？」と直接尋ねたりすることは、絶対に避けなければなりません。同一労働同一賃金の原則が導入された現在においても、支給形態や福利厚生に差異がある場合、こうした話題は強い不公平感や疎外感を生むからです。
待遇に関する話題は、派遣社員にとって非常にセンシティブな問題です。正社員が自らの待遇の低さを自嘲気味に語ったとしても、それを聞く派遣社員にとっては「それでも自分より高いはずだ」という不満につながります。また、給与額を把握しようとする行為は、派遣社員が派遣元企業との間で結んでいる契約のプライバシーを侵害することにもなります。
以下のリストは、待遇に関して避けるべき話題のチェックリストです。
- 賞与（ボーナス）の支給時期や金額に関する話題
- 正社員のみを対象とした手当や福利厚生の自慢話
- 「派遣は時給が高くていいね」といった無責任な推測
- 昇給やインセンティブの有無に関する質問
「派遣のくせに」「派遣だから」といった立場を差別する言葉
「派遣のくせに意見を言うな」「派遣だからこの仕事だけでいいよ」といった、雇用形態を主語にした否定的な発言は、人格否定そのものです。こうした言葉は、相手を組織の一員としてではなく、単なる「調整可能なリソース」として扱っている証左であり、深刻なハラスメントとみなされます。
こうした言葉を投げかけられた派遣社員は、自分の専門性や経験を無視されたと感じ、自尊心を失います。結果として、指示待ち人間になってしまったり、ミスを隠蔽したりといった組織的な不全を招くことになります。「派遣」という言葉はあくまで契約上の区分であり、人を呼称したり評価したりするための言葉ではないことを肝に銘じてください。
結婚・出産・家族構成など「プライベート」に深く踏み込む質問
「お子さんの予定は？」「なぜ独身なのですか？」といった質問は、性別を問わずセクシャルハラスメントやプライバシー侵害に該当します。特に派遣社員は、契約更新の判断を派遣先が握っているため、こうした質問を拒否することで「評価に響くのではないか」という強いプレッシャーを感じます。
プライベートな質問がすべて悪というわけではありませんが、信頼関係が十分に構築されていない段階や、周囲に人がいる環境での踏み込んだ質問は避けるのが賢明です。相手から話してこない限り、家族構成やライフプランについての話題は振らないことが、管理職やリーダーとしての適切な距離感と言えます。
「来年には正社員にするから」という根拠のない安易な約束
現場リーダーが良かれと思って口にする「来年にはうちで雇いたい」という言葉は、派遣法上非常に重い意味を持ちます。この言葉を信じて他の求人を断ったり、将来設計を立てたりした派遣社員が、結果的に直接雇用されなかった場合、企業は「期待権の侵害」として損害賠償を命じられる可能性があります。
直接雇用への転換には、会社の経営状況、本人の評価、派遣元企業との調整など、多くのハードルが存在します。現場の一存で決まることは稀であり、安易な約束は結果として相手を裏切ることになります。もし直接雇用を検討したいのであれば、しかるべき社内手続きを経て、公式な打診として行うべきです。
「前の派遣さんはもっとできた」という他者との比較
「前の人は1時間で終わらせていたよ」「○○さんはこんなミスしなかったのに」といった他者との比較は、モチベーションを削ぐ最悪のコミュニケーションです。派遣社員は個別にスキルセットが異なり、前任者と同じパフォーマンスを即座に出せるわけではありません。
比較すべきは「過去の他人」ではなく、「現在の契約内容」と「本人の成長」です。期待する成果が出ていないのであれば、具体的にどの手順を改善すべきか、マニュアルのどこを修正すべきかを、客観的な事実に基づいて指導する必要があります。感情的な比較は、相手のやる気を奪うだけで、何の解決にもなりません。
事前面談（面接）や採用段階で聞いてはいけない禁止事項
派遣社員の受け入れを決定する際、事前の「顔合わせ（面談）」が行われることがありますが、この場は通常の「採用面接」とは法的性質が異なります。派遣先企業には本来、派遣労働者を「選別」する権利がないため、質問内容には細心の注意が必要です。
本籍地や出生地など「本人の出自」に関する質問
本籍地や出生地に関する質問は、就職差別につながる恐れがあるため、法律によって厳禁されています。どこで生まれたか、どの地域で育ったかという情報は、その人の仕事の適性とは1ミリも関係がありません。
面談で「お国はどちらですか？」「ずっとこの土地の方ですか？」といった質問をすることは、無意識のうちに相手を属性で判断しようとしていると受け取られます。派遣先企業の担当者は、こうした出自に関する話題が一切出ないよう、事前に質問項目を精査しておく必要があります。
家族の職業や収入、資産状況など「家庭環境」に関すること
「親御さんは何をされていますか？」「共働きですか？」といった家族に関する質問も、不適切な事項です。個人の能力は、家族の状況や経済的な背景によって左右されるものではありません。こうした質問は、生活環境からその人の性格や定着性を推測しようとする意図が見え隠れし、非常に不快感を与えます。
以下の表に、面談時に「ついつい聞いてしまいがちだが、実はNGな質問」の例をまとめました。
| NGな質問の例 | 理由 |
|---|---|
| 「ご両親は何のお仕事をされていますか？」 | 本人の適性に関係のない家族情報の収集にあたるため |
| 「結婚されてお子さんはいますか？」 | 生活環境による選別や性差別の助長につながるため |
| 「自宅は持ち家ですか、賃貸ですか？」 | 経済状況や資産の有無を問う不適切な質問であるため |
思想・信条、支持政党、宗教など個人の自由に関する価値観
どのような考えを持ち、どの政党を支持し、何を信仰するかは、憲法で保障された個人の自由です。業務上の必要性がない限り、これらについて質問することは重大な人権侵害となります。
面談の場を和ませようとして、最近の政治ニュースや社会問題について意見を求めることも危険です。自分の考えと異なる意見を聞いた際、無意識のうちに評価を下げてしまうリスクがあるからです。職務遂行に必要なスキルと経験の確認に終始することが、公平な面談の鉄則です。
購読新聞、愛読書、尊敬する人物など本人の適性に関係ない話題
これらは一見、性格を知るための良い質問のように思えますが、厚生労働省の指針では「不適切な質問」として明示されています。どのような本を読み、誰を尊敬しているかという情報は、個人の思想や信条を推測させる手がかりになるからです。
「普段はどんなニュースを見ていますか？」という質問も、情報収集能力を確認する意図があったとしても、政治的傾向を探る質問と捉えられる可能性があります。スキル確認をしたいのであれば、「実務で○○ソフトをどの程度使いこなせるか」「過去にどのようなトラブル対応を経験したか」といった、具体的な事実に即した質問をすべきです。
言葉だけでなく「させてはいけない」法的な禁止事項
不適切な発言は、不適切な「業務指示」から生まれることが少なくありません。法律で禁じられている業務をさせていないか、現場の運用を今一度見直す必要があります。
契約書（個別契約）に記載されていない業務の勝手な追加
派遣社員に依頼できる仕事は、派遣元と派遣先の間で交わされた「個別契約書」に記載された範囲内に限られます。例えば、事務職として契約している派遣社員に、人手が足りないからといって倉庫の荷運びや清掃を日常的に行わせることは契約違反です。
軽微な付随業務（電話応対や自席周辺の整理整頓など）は認められるケースが多いですが、明らかに職種が異なる業務の追加は、派遣社員のキャリア形成を妨げ、過重なストレスを与えます。新しい業務を依頼したい場合は、必ず派遣元の担当者に相談し、契約書を更新する必要があります。
建設・警備・医療など派遣法で定められた「禁止業務」への従事
労働者派遣法では、業務の性質上、派遣には適さないとされる「禁止業務」が定められています。これらの業務に派遣社員を就かせることは、派遣法違反として厳しい処罰の対象となります。
- 建設業務（土木、建築、解体など現場での作業）
- 警備業務（施設警備、交通誘導など）
- 医療関係業務（医師、看護師、薬剤師などの一部業務 ※例外あり）
- 港湾運送業務（船積み、荷役など）
- いわゆる「士」業（弁護士、公認会計士、税理士など）
現場の担当者は、自社の業務がこれらの禁止事項に抵触していないか、正しく理解しておく必要があります。「少しの間だけ手伝ってほしい」という軽い気持ちが、会社を揺るがす重大な法令違反につながります。
派遣先からさらに別の会社へ派遣する「二重派遣」
自社に派遣されてきたスタッフを、さらに関係会社や取引先の現場へ送り込んで業務をさせることは「二重派遣」と呼ばれ、職業安定法第44条（労働者供給事業の禁止）に違反します。これは中間搾取を招き、責任の所在を不明確にするため、固く禁じられています。
取引先から「人手が足りないから、あなたの会社の派遣さんを一人貸してほしい」と頼まれても、絶対に応じてはいけません。これを実行した場合、派遣先企業だけでなく、受け入れた取引先も処罰の対象となります。
指示系統を無視した他部署の社員からの直接的な指示
派遣社員には、あらかじめ定められた「指揮命令者」が指示を出す必要があります。指揮命令者以外の社員、特に他部署の人間が直接指示を出すことは、指示系統の混乱を招くだけでなく、偽装請負等の法的問題を誘発する可能性があります。
「あっちの部署でも手伝ってきて」といった、場当たり的な異動や指示は避けるべきです。派遣社員が誰の指示に従えばよいのか迷わないよう、体制図を明確にし、周囲の正社員にも「誰が指示を出す権限を持っているか」を周知しておくことが重要です。
派遣社員とトラブルを防ぎ良好な関係を築くための接し方
最後に、ネガティブな言葉を避けるだけでなく、ポジティブな関係を築くための具体的なコミュニケーション術について解説します。派遣社員が「この職場で働き続けたい」と思える環境を作ることが、企業の利益に繋がります。
「指揮命令者」を明確にし指示の混乱や過剰な負担を防ぐ
派遣社員が最もストレスを感じるのは、「誰の言うことを聞けばいいのか分からない」という状況です。Aさんから頼まれた仕事をしている最中に、Bさんから全く別の急ぎ仕事を頼まれるといった状況が続くと、精神的な疲弊を招きます。
受け入れ時には必ず「あなたの仕事の指示はこの人が出します」と指揮命令者を一人に定め、本人に明確に伝えてください。また、複数の業務が重なった場合の優先順位の判断も、指揮命令者が責任を持って行うべきです。こうした明確なルール作りが、派遣社員に安心感を与え、ミスの削減にも寄与します。
プロフェッショナルとして尊重し、感謝や評価を言葉にする
派遣社員は、あくまで外部のプロフェッショナルとして業務を提供してくれています。そのため、「やってもらって当然」という態度ではなく、小さなことでも「助かりました」「ありがとうございます」と感謝の言葉を口にすることが、良好な関係の土台となります。
また、具体的な成果に対しては正当に評価することも重要です。「今回のレポート、非常に分かりやすくて助かったよ」といった具体的なフィードバックは、本人のモチベーションを高めるだけでなく、仕事のクオリティをさらに安定させる効果があります。雇用形態に関わらず、貢献を認める姿勢を持つことが大切です。
注意や指導を行う際は感情的にならず「業務上の改善点」として伝える
ミスが発生した際、人格を否定するような叱責や、感情に任せた怒鳴り声は論外です。指導をする際は、あくまで「契約に基づいた業務上の不備」に焦点を当て、冷静かつ論理的に説明する必要があります。
「なぜできないんだ」と問い詰めるのではなく、「この手順で進めると、こうしたミスが起きやすい。次からはこのチェックリストを使ってほしい」といった、再発防止に向けた具体的なアドバイスを心がけてください。派遣社員が自分の非を認め、前向きに修正できるような伝え方が、真の意味での教育となります。
正社員との壁を作らず、職場のルールや情報を適切に共有する
派遣社員が「自分は外様だから」と疎外感を感じてしまうと、重要な情報の報告が遅れたり、周囲への協力が得られにくくなったりします。社内の共有事項やちょっとしたルールの変更など、業務に影響する情報は正社員と同じタイミングで共有するよう配慮しましょう。
具体的には、以下のような環境整備が有効です。
- お茶出しや清掃など、正社員だけが免除されているような「不文律」を押し付けない
- 社内行事やミーティングへの参加可否を明確にし、必要であれば快く招待する
- 備品の使用方法や休憩スペースの利用ルールなど、細かな点まで丁寧に説明する
まとめ
派遣社員に「言ってはいけないこと」を理解し実践することは、単なるトラブル回避に留まらず、組織のマネジメント能力を向上させるための重要なステップです。法律を守り、人権を尊重し、プロフェッショナルとして対等に接する。この当たり前のことを徹底するだけで、派遣社員の定着率は飛躍的に高まり、現場の生産性は最大化されます。
言葉は一度発してしまえば取り消すことができません。現場での一言が、会社を守る盾にもなれば、会社を壊す刃にもなることを忘れず、思いやりのあるコミュニケーションを心がけていきましょう。
