「急ぎの欠員補充で派遣社員を呼んだのに、かえって自分の仕事が増えてしまった……」
「何度教えても同じミスを繰り返され、正直『使えない』と感じてイライラが止まらない」
人手不足を解消するために高いコストを払って受け入れた派遣社員が、期待通りの働きをしてくれない状況は、現場にとって大きなストレスです。しかし、感情的に「クビだ」と突き放すわけにもいかず、対応に苦慮している担当者の方も多いのではないでしょうか。
派遣社員が「期待外れ」と感じる背景には、個人のスキル不足だけでなく、派遣会社との要件のズレや、受け入れ側の体制が原因となっているケースも少なくありません。これらを正しく切り分けずに対処を間違えると、現場の士気が下がるだけでなく、法的なトラブルに発展するリスクもあります。
本記事では、いわゆる「使えない派遣社員」に共通する特徴を整理した上で、現場の負担を即座に減らす具体的な対処法や、契約更新・交代を検討する際の法的注意点を詳しく解説します。この記事を読めば、今のイライラを解消し、チームの生産性を取り戻すための具体的な道筋が見えるはずです。
【結論】派遣社員が「使えない」と感じたら、まずは「原因の切り分け」と「派遣元への相談」を最優先すべき
派遣社員を導入した現場から「期待していたレベルに達していない」「教える手間ばかりかかって逆効果だ」という声が上がることは珍しくありません。しかし、感情的に「使えない」と決めつけて放置したり、無理に自社だけで解決しようとしたりするのは危険です。まず行うべきは、問題の所在が派遣社員個人の資質にあるのか、それとも受け入れ側の指示体制にあるのかを冷静に切り分けることです。
派遣先企業にとって、派遣社員は自社の直接雇用ではないという特殊な立ち位置にあります。そのため、業務上の不備を指摘する際も、労働契約の主体である派遣元企業（派遣会社）を通すのが鉄則です。独断で強い指導を行ったり、一方的に契約解除を迫ったりすると、後に法的なトラブルや損害賠償問題に発展するリスクがあるため注意が必要です。
まずは現状の課題をリストアップし、客観的な事実に基づいて派遣元の担当者に相談しましょう。適切なステップを踏むことで、派遣元からの教育指導や、場合によってはスムーズな交代要請が可能になります。迅速かつ冷静な初動こそが、現場の疲弊を最小限に抑える鍵となります。
| チェック項目 | 確認すべきポイント | 判断基準 |
|---|---|---|
| スキルの不一致 | 事前の要望通りか | スキルシートの経歴と実務に乖離があるか |
| 指示の明確性 | 5W1Hが伝わっているか | 誰がやっても同じ結果になる指示が出せているか |
| 就業態度の問題 | 勤怠やマナーに不備はないか | 遅刻、欠勤、報告連絡相談が欠如していないか |
なぜ「使えない」と感じるのか？問題のある派遣社員に共通する5つの特徴
1. 基本的なビジネスマナーやコミュニケーション能力が不足している
現場で最もストレスの原因となりやすいのが、スキル以前のビジネスマナーの欠如です。挨拶ができない、敬語が正しく使えないといった表面的な問題だけでなく、仕事の基本である「報・連・相（報告・連絡・相談）」が滞るケースが目立ちます。進捗が不明なまま放置され、期限間際になって「終わっていません」と報告されるような状況は、周囲の業務を著しく停滞させます。
また、質問をすることを極端に恐れたり、逆に理解していないのに「わかりました」と返事をしたりする姿勢も問題です。コミュニケーションの齟齬は重大なミスに直結するため、周囲は常に確認作業に追われることになります。このようなスタッフは、チーム全体の士気を下げ、管理者側の心理的負担を増大させる要因となります。
さらに、職場独自のルールやマナーを軽視する傾向も見られます。例えば、内規で定められた休憩時間の厳守や、備品の使い方など、小さなルールの積み重ねが守れないことが、「信頼できない」「使えない」という評価を決定づけることになります。
2. 業務に必要なスキル・経験が不足しており、即戦力にならない
派遣会社から提示された「スキルシート」の内容と、実際の能力に大きな隔たりがある場合です。例えば、Excelの基本操作が可能と聞いていたのに、簡単な数式すら入力できない、といった事態がこれに該当します。即戦力を期待して高いコストを支払っている派遣先にとって、基礎から教育しなければならない状況は、本来の派遣活用の目的から逸脱してしまいます。
特に専門性の高い業務（IT、経理、貿易事務など）では、このスキル不足が致命的になります。期待したアウトプットが得られないだけでなく、作成物のチェックや修正に正社員が多くの時間を割くことになり、結果として「派遣を入れないほうがマシだった」という本末転倒な結論に至るケースも少なくありません。
このようなケースでは、派遣社員本人の怠慢というよりは、派遣会社側のスキル評価の甘さや、ミスマッチなマッチングが原因であることが多いです。実力が伴わないスタッフが現場に投入されると、本人も自信を失い、さらにパフォーマンスが低下するという悪循環に陥りやすくなります。
3. 仕事に対する責任感が薄く、同じミスを何度も繰り返す
「自分は外部の人間だから」という意識が強く、仕事の結果に対して無責任な態度を取るスタッフも存在します。自分のミスで他部署に迷惑がかかっても平然としていたり、ミスを指摘されてもメモを取らず、同じ間違いを翌日も繰り返したりする様子は、現場担当者のイライラを最大化させます。注意を受けても「改善しよう」という姿勢が見られないのが大きな特徴です。
同じミスを繰り返す背景には、業務の重要性や後工程への影響を想像できていないという問題があります。単なる作業としてこなしているだけで、仕事の本質を理解しようとしないため、いつまで経っても学習曲線が上がりません。その結果、教育コストばかりが積み上がり、現場の生産性を著しく低下させます。
また、ミスを隠蔽しようとしたり、他者のせいにしたりする傾向がある場合は、より深刻です。こうした無責任な態度は組織の風通しを悪くし、派遣社員と正社員の間に深い溝を作る原因となります。責任感の欠如は、スキルの不足以上に修復が難しい問題です。
4. 常に「指示待ち」の姿勢で、自ら考えて動く意欲が見られない
指示されたこと以外は一切やらない、あるいは指示が出るまで座って待っているという「指示待ち人間」も、現場からは不評です。もちろん、派遣社員は契約外の業務を行う必要はありませんが、目の前でトラブルが起きていたり、他メンバーが多忙を極めていたりしても、自分の手が空いた瞬間にスマホを触るような態度は周囲の反感を買います。
自発的に「何かお手伝いできることはありますか？」と声をかける意欲がないスタッフは、マニュアル化された単純作業には向いていても、流動的な対応が求められる現場では非常に使い勝手が悪いと感じられます。状況を察知して動く、あるいは自分の仕事の優先順位を判断するといった最低限の能動性が欠けていると、常に誰かが監視・指示を出し続けなければなりません。
指示待ちの姿勢が長期化すると、管理者の指示出し自体がひとつの大きな「業務」となってしまい、管理コストが増大します。自分で考え、不明点を確認し、次に何をすべきか提案できるスタッフであれば重宝されますが、受動的すぎる場合は「使いにくい」という評価に直結します。
5. 遅刻や欠勤が多く、勤怠状況が不安定である
どれほどスキルが高くても、勤怠が不安定なスタッフは組織として最も扱いにくい存在です。当日の朝になって体調不良を理由に欠勤したり、頻繁に遅刻したりする状況が続くと、予定していた業務スケジュールがすべて狂ってしまいます。特に少人数のチームでは、1人の欠勤が全体の進捗に与える影響は甚大です。
勤怠の乱れは、周囲の不公平感を煽る要因にもなります。「あの人は派遣だから許されるのか」といった不満が正社員の間に広まると、チームワークが崩壊します。また、休みがちなスタッフに重要な仕事を任せることはできず、結局は簡単な雑用しか振れなくなるため、コストに見合わないという判断を下さざるを得なくなります。
さらに、勤怠の不安定さは責任感の欠如の現れでもあります。私生活の乱れや健康管理の甘さが仕事に影響している場合、短期間での改善は難しく、継続的な雇用を検討する上で最大の懸念事項となります。安定して稼働してくれることこそが、派遣社員に求められる最低条件と言えます。
実は派遣先にも原因がある？派遣社員が「使えない」化してしまう背景
1. 派遣会社に伝える「求める人物像」や「業務要件」が曖昧
派遣社員が期待通りに動けない原因の多くは、最初のオーダー段階に潜んでいます。「事務経験がある人」「パソコンが使える人」といった曖昧な要望では、派遣会社は適切な人選ができません。例えば「パソコンが使える」といっても、文字入力ができるレベルから、マクロやVBAを組めるレベルまで幅広く、この認識のズレがミスマッチの最大の要因となります。
派遣会社に対して、具体的な業務内容を可視化した「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を提示できていない場合、派遣会社側も「とりあえず条件に近そうな人」を送り込んでしまいます。結果として、現場が求めるスキルと、本人が持っているスキルが食い違い、「使えない」というレッテルを貼られることになります。
ミスマッチを防ぐためには、以下の要素を事前に明確化しておく必要があります。
- 具体的な使用ソフトと操作レベル（例：ExcelのVLOOKUP関数が必須）
- 1日の平均的な業務量とスピード感
- 求めるコミュニケーションの頻度と質（例：電話応対の有無、チャットツールの使用など）
- 過去にどのような経験をした人が望ましいか
これらが言語化されていないと、何度派遣スタッフを入れ替えても同様の問題が繰り返される可能性が高いです。
2. 受け入れ体制が整っておらず、マニュアルや教育が不十分
「派遣社員はプロだから教えなくてもできるはずだ」という過度な期待から、十分な教育を行わずに現場へ投入してしまうケースです。たとえ経験者であっても、会社が変われば業務フローやツール、人間関係のルールは異なります。初日に簡単な説明をしただけで「あとはマニュアルを読んでやっておいて」という丸投げの状態では、本来の力を発揮できるはずがありません。
特にマニュアルが整備されていない現場では、派遣社員は「誰に何を聞けばいいのか」すらわからず、立ち往生してしまいます。質問をすれば「忙しいから後にして」と言われ、勝手に進めれば「勝手なことをするな」と叱責される……。このような環境では、意欲的なスタッフであっても指示待ちにならざるを得ず、パフォーマンスは低下の一途をたどります。
教育を「コスト」ではなく、早期戦力化のための「投資」と捉える視点が不可欠です。初動の1週間でしっかりと自社のルールと手順を伝え、不明点をすぐに解消できる体制を整えるだけで、派遣社員の「使い勝手」は見違えるほど良くなるものです。
3. 派遣社員に対して、正社員と同等の高度な判断や責任を求めている
派遣社員の業務範囲は、本来契約によって厳格に定められています。しかし、人手不足の現場では、いつの間にか派遣社員に「企画の立案」や「イレギュラー対応の判断」「後輩正社員の指導」といった、契約外の高度な業務を求めてしまうことがあります。これらは本来正社員が担うべき役割であり、派遣社員の責任範囲を超えています。
派遣社員は、あくまで「指示された業務を遂行すること」に対して対価を得ています。自分の権限外のことまで求められると、本人は戸惑い、ストレスを感じます。その結果、対応が遅れたりミスをしたりすると、現場からは「期待に応えられない＝使えない」と評価されてしまいます。これは、求める側と提供する側の「期待値のミスマッチ」に他なりません。
もし高度な業務を任せたいのであれば、契約を更新し、時給を引き上げた上で業務範囲を正式に変更する必要があります。現状の時給や契約条件のまま、正社員並みの働きを期待するのは無理があり、スタッフの離職を招く原因にもなります。
4. 現場の人間関係や職場環境が悪く、パフォーマンスを発揮できていない
「派遣さんは所詮外の人だから」といった差別的な雰囲気や、正社員同士の派閥争いに巻き込まれるような環境では、どのような優秀な人材も本来の力を発揮できません。疎外感を感じているスタッフは、質問や提案を躊躇するようになり、ミスを報告しづらい心理状態に追い込まれます。これが結果として、パフォーマンスの低下や「使えない」行動へと繋がります。
また、物理的な環境（席が離れている、必要な共有フォルダへのアクセス権限がない、備品が足りないなど）が整っていないことも、業務効率を著しく下げます。必要な情報が回ってこないために仕事が進まないのに、上司からは「仕事が遅い」と責められる、といった理不尽な状況は派遣現場で頻発しています。
心理的安全性が確保されていない環境では、人間は萎縮してしまい、創造的な思考や正確な判断ができなくなります。スタッフを「戦力」として扱いたいのであれば、まずは「チームの一員」として歓迎し、業務に集中できる健全な職場環境を提供することが派遣先の責務です。
現場のイライラを解消！「使えない派遣社員」への具体的な対処法
1. 感情的にならず、5W1Hを意識した具体的な業務指示を徹底する
派遣社員のミスが目立つ場合、まず指示の出し方を見直すのが最も効果的な解決策です。「適当にやっておいて」「前回と同じ感じで」といった曖昧な指示は厳禁です。相手は自社の文化を知らない外部の人間であることを前提に、5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように）を明確にした指示出しを徹底しましょう。
特に「完了条件」と「期限」を数値化することが重要です。「今日中に早めに終わらせて」ではなく、「17時までにExcelの表を完成させ、私のメール宛てに送付してください」といった具合です。また、作業の途中で一度進捗を確認する「中間報告」のタイミングもあらかじめ指定しておくと、大きな手戻りを防ぐことができます。
指示を口頭だけで済ませず、メモやチャット、メールなどで形に残すことも有効です。指示の内容が後で確認できる状態にすることで、「言った・言わない」のトラブルを防ぎ、派遣社員も安心して作業に取り組めるようになります。この一手間が、結果としてあなたの管理時間を削減することに繋がります。
2. 派遣会社の担当者（営業）に現状を共有し、改善指導を依頼する
派遣社員本人に直接何度も注意しても改善されない場合は、速やかに派遣会社の営業担当者に連絡を取りましょう。派遣社員の雇用主はあくまで派遣会社であり、スタッフの教育・指導義務は派遣会社にあります。現場の不満を「苦情」として伝えるのではなく、「現状、このような実務上の問題が起きており、改善を希望している」と客観的な事実を伝えてください。
派遣元の担当者は、第三者の視点からスタッフに聞き取りを行い、本人の意識改革やスキル補完を促してくれます。本人も、派遣先から直接叱責されるより、雇用主である派遣会社から指導されるほうが事の重大さを理解しやすく、改善に繋がりやすいという側面があります。
相談する際は、以下の情報を整理して伝えるとスムーズです。
- 具体的な問題行動（いつ、どのようなミスがあったか）
- それによって生じた実務上の支障
- これまで現場で行った指導の内容
- 期限までに改善が見られない場合の対応（更新の有無など）
このように情報を整理して伝えることで、派遣会社側も真剣に対策を講じざるを得なくなります。
3. 業務範囲（ジョブディスクリプション）を再定義し、期待値を調整する
当初予定していた業務がそのスタッフのスキルに合っていない場合、業務内容そのものを組み直すというアプローチもあります。すべての業務が「できない」わけではなく、「特定の工程でつまずいている」ことが多いからです。複雑な判断が必要な部分は正社員が引き取り、定型的な作業に特化させることで、派遣社員の生産性が安定するケースは多々あります。
再度、契約上の業務内容（ジョブディスクリプション）を確認し、現状のスキルで確実に遂行できる範囲にタスクを限定しましょう。無理なことを求めてミスを連発されるよりも、限定的な範囲を完璧にこなしてもらうほうが、現場全体の効率は上がります。これを機に、誰でもできる「標準化された業務」を切り出し、整理することをお勧めします。
この再定義を行う際は、必ず派遣元にも通知し、必要であれば契約内容の修正を行います。期待値を現実的なレベルに落とし込むことで、現場のイライラが軽減され、スタッフ本人も心理的な余裕を持って仕事に向き合えるようになります。
4. スキル不足が顕著な場合は、より適した別業務への変更を検討する
もし、現在の部署の業務には全く向いていなくても、別の部署や別の作業であれば力を発揮できる可能性があります。例えば、PC入力は遅いけれど、梱包作業や軽作業、あるいは来客対応などのコミュニケーション能力を活かす業務なら、非常に優秀だったという例は少なくありません。
社内に他に任せられる業務がある場合は、部署異動や担当変更を検討してみてください。これにより、新しいスタッフを再度募集・採用する手間とコスト（採用費、教育費）を抑えることができます。派遣社員にとっても、自分の得意分野で貢献できることは望ましい解決策となります。
ただし、業務内容が当初の契約と大きく異なる場合は、派遣元企業との協議が必須です。独断で異動させることは「契約違反」となる可能性があるため、必ず派遣元を通して本人の意向確認と条件調整を行うようにしましょう。適材適所の配置は、派遣活用の基本です。
5. どうしても改善が見られない場合は「契約更新」を行わない判断をする
指導や業務調整を行っても改善の兆しが見えず、現場の負担が限界を超えている場合は、次の契約期間の更新を行わない「非更新」の判断を下すことになります。これは派遣という雇用形態において認められている正当な権利です。派遣契約には通常3ヶ月などの期間が定められており、期間満了をもって終了させることは、解雇（クビ）とは異なります。
契約更新をしないと決めたら、早めに派遣元に意思表示を行うことがマナーです。通常、契約満了の30日前までに通知する必要があります。早めに伝えることで、派遣会社は次のスタッフの手配や、現スタッフの次の就業先探しを始めることができ、業務の空白期間を最小限に抑えられます。
ただし、「感情的になったその日に辞めさせる」といった即日帰宅は、法的リスクが高いため避けなければなりません。あくまで契約期間までは働いてもらうか、どうしても無理な場合は派遣元と協議の上で、相応の補償を伴う中途解約の手続きを踏むことになります。冷静かつ計画的な終了こそが、リスク管理の要です。
法的トラブルを避けるために知っておきたい「交代要請」と「契約終了」の注意点
派遣先が直接「クビ」を宣告することはできない
最も注意しなければならないのは、派遣先企業には派遣社員を直接「解雇」する権限はないという点です。解雇とは「雇用契約を解除すること」ですが、派遣社員と雇用契約を結んでいるのはあくまで「派遣会社」です。派遣先が本人に「明日から来なくていい」と言うことは、派遣先・派遣元間の「労働者派遣契約」の不履行となり、労働法違反や契約違反に問われる可能性があります。
もし現場で本人に「辞めてもらう」といった主旨の発言をしてしまうと、派遣スタッフから労働基準監督署などに通報されたり、慰謝料を請求されたりするトラブルに発展しかねません。また、派遣会社からも強い抗議を受け、今後の人材提供を受けられなくなる恐れもあります。
不満がある場合は、必ず「派遣元企業の担当者」にその旨を伝え、派遣元から本人に伝えてもらうプロセスを徹底してください。派遣先ができるのは、あくまで派遣元に対して「スタッフを交代してほしい」または「契約を更新しない」と要望することだけであることを忘れないでください。
契約期間中の「中途解約」には正当な理由と猶予期間が必要
契約期間がまだ残っているにもかかわらず、途中で契約を終了させたい場合には、非常に厳しいルールが適用されます。労働者派遣法および厚生労働省の指針により、派遣先の都合で中途解約を行う場合は、少なくとも30日前の予告が必要です。もし30日前に予告ができない場合は、解雇予告手当に準じた30日分以上の賃金相当額を派遣先が負担しなければならないケースが一般的です。
また、中途解約を行うためには「正当な理由」が求められます。単に「仕事が少し遅い」「性格が合わない」といった抽象的な理由では不十分とされることが多く、能力不足を証明するための具体的な教育実績や改善指導の記録が必要になります。派遣先は、派遣社員が新しい就業先を見つけられるように協力する義務も負います。
安易な中途解約は避け、可能な限り「契約満了時までの継続」を目指すのがリスク回避の最善策です。どうしても即刻辞めさせたい場合は、相応のコスト負担と法的リスクを覚悟の上で、自社の法務や派遣元と綿密な調整を行う必要があります。
「派遣社員の交代」を求める際に伝えるべき具体的な不適格事由
「この人ではないスタッフに変えてほしい」という交代要請を行う際も、単なる好き嫌いではなく、客観的で具体的な「不適格事由」を提示しなければなりません。曖昧な理由での交代要請は、派遣社員に対する「就業機会の不当な制限」とみなされる場合があるためです。事実に基づかない要請は、派遣会社との信頼関係も損ねます。
具体的には、以下のような「証拠」となる事実を準備しておきましょう。
- 勤怠不良：〇月〇日に無断欠勤、遅刻〇回といった正確な記録
- スキル不足：具体的な業務指示に対して、〇時間かけても完成せず、〇％の修正が必要だった事実
- マナー違反：顧客に対する不適切な言動や、職場秩序を乱す具体的な行動の記録
このように数値や具体的な日付を添えて伝えることで、派遣会社も「このスタッフでは無理だ」と判断しやすくなり、新しい人材の確保（リプレイス）に協力的な姿勢を見せてくれるようになります。論理的な説明が、スムーズな交代を実現する近道です。
次こそは優秀な人材を！「使える派遣社員」を確保するための改善策
1. 派遣会社とのコミュニケーションを密にし、現場のリアルな課題を伝える
優秀なスタッフを確保できるかどうかは、派遣会社を「単なる業者」ではなく「パートナー」として扱えるかにかかっています。派遣会社の営業担当者に対し、自社の社風、部署の雰囲気、現在抱えている課題などを隠さずオープンに共有しましょう。現場のリアルな状況を知ることで、担当者はより精度の高いマッチングができるようになります。
また、過去に「合わなかったスタッフ」の事例についても共有しておくと、同じ失敗を繰り返さないための判断材料になります。逆に、現在活躍しているスタッフがいれば「どのような点が評価されているのか」を具体的に伝えてください。これにより、派遣会社の中に「この会社に合う人材像」が蓄積されていきます。
定期的にコミュニケーションを取ることで、派遣会社側の優先順位も上がります。「この担当者は親身にフィードバックをくれるから、ぜひ良い人を紹介したい」と思わせることが、市場価値の高い優秀なスタッフを優先的に回してもらうための秘訣です。
2. 職場見学（顔合わせ）でスキルだけでなく「自社の社風との相性」を見極める
派遣契約の前に実施される「職場見学（実質的な顔合わせ）」は、ミスマッチを防ぐ最大のチャンスです。法律上、派遣先が派遣社員を「面接」して選別することは禁止されていますが、業務内容の説明や質疑応答を通じて、本人の志向性やコミュニケーションスタイルを確認することは可能です。
スキルシートに書かれた経歴を確認するだけでなく、以下のような「ソフト面」の確認に重点を置いてみてください。
- こちらの説明に対して、的確な質問が返ってくるか（理解力の確認）
- 過去にどのような職場環境で、どのような役割を好んで担ってきたか（相性の確認）
- 仕事をする上で大切にしている価値観は何か（モチベーションの源泉の確認）
「能力は高いけれど一匹狼タイプ」の人が「チームワーク重視の職場」に来ても、パフォーマンスは発揮されません。スキル以上に「この人と一緒に働きたいか」という直感を大切にすることが、結果として「使える」人材の確保に繋がります。
3. 派遣社員が早期に馴染めるよう、ウェルカム体制と教育フローを標準化する
優秀な人材であっても、最初の数日間で「放置されている」「大切にされていない」と感じると、意欲が急速に低下します。派遣社員の定着率を高め、早期に戦力化するためには、受け入れ体制を「仕組み」として標準化しておくことが重要です。誰が担当になっても同じレベルで教育ができる体制を目指しましょう。
具体的には、「受け入れ初日用チェックリスト」の作成を推奨します。PCの設定、各種システムのID発行、トイレや休憩室の案内、電話の取り方といった基本情報を漏れなく伝えることができます。また、最初の1週間は、相談役となる「バディ」や「教育担当」を1名決めておくと、スタッフは心理的な安心感を得やすくなります。
教育フローを標準化することは、正社員の負担軽減にも直結します。一度しっかりとしたマニュアルと教育フローを作ってしまえば、次に新しいスタッフが来た際も、教える手間を最小限に抑えつつ、質の高いパフォーマンスを安定して引き出すことが可能になります。
まとめ
派遣社員を「使えない」と感じてしまう状況は、現場にとって大きなストレスですが、その解決策は「感情的な排除」ではなく「戦略的なマネジメント」にあります。まずは個人の問題か環境の問題かを見極め、派遣会社と連携して具体的な改善アクションを起こしましょう。それでも解決しない場合は、適切なプロセスを経て契約を終了させ、次のより良いマッチングへと切り替える決断も必要です。本記事で紹介した対処法や注意点を実践することで、派遣社員を「負担」ではなく、貴社の成長を支える「強力なパートナー」へと変えていくことができるはずです。
